Não usar máscara no trabalho pode gerar demissão por justa causa

Não usar máscara no trabalho pode gerar demissão por justa causa

Recusa a se vacinar ou usar máscara no trabalho pode gerar demissão por justa causa
Especialista explica o que normas internas podem prever de acordo com os protocolos de combate à Covid-19
26 janeiro 2021
O descumprimento dos protocolos de combate à pandemia do novo coronavírus, como o não uso de máscara no local de trabalho e a recusa à imunização pela vacina, pode ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação de um colaborador para com sua empresa, tornando-o passível de punição e, a depender do caso, até demissão por justa causa.

De acordo com Leonardo Carvalho, advogado da área trabalhista do BVA Law, é dever das organizações garantir um ambiente seguro aos seus colaboradores e adotar recomendações para conter o alastramento da Covid-19, como aquelas apresentadas na Portaria Conjunta nº 20 de 18 de junho de 2020, dos Ministérios da Economia e da Saúde. “Tais medidas preveem, dentre outros, o uso da máscara, protocolos de afastamento, higienização dos locais, distanciamento, prazo para quarentena e ventilação do ambiente de trabalho”, explica Carvalho.

“Atualmente, apenas a máscara é um item de uso obrigatório e, caso não seja utilizada corretamente, o empregador poderá aplicar as punições de advertência, suspensão e, havendo reincidência (a ser avaliada caso a caso), a justa causa”, afirma o advogado.

Quanto à vacinação contra a Covid-19, sabe-se que, por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), os governos estaduais e municipais do país podem impor medidas pela obrigatoriedade da imunização, e aqueles que se recusarem a ser vacinados poderão se sujeitar a sanções, como multa ou impedimento de circular por certos locais. Nesse contexto, as empresas poderiam incluir, além do uso de máscara, a vacinação obrigatória em seus regulamentos internos de saúde e, com isso, o colaborador que não apresentasse motivos justificáveis para não ser imunizado também poderia ter seu contrato rescindido por justa causa.

Como ressalta Leonardo Carvalho, porém, essa possível obrigatoriedade local “vai derivar de lei ou decreto”. “Se não houver esta prévia exigência legal pelos Estados ou municípios, entendo que a aplicação da justa causa poderá ser revertida, justamente por ausência de previsão legal”, destaca o especialista. A vacinação, ele enfatiza, não pode ser exigida pelas organizações se não houver obrigatoriedade legalmente prevista.

No caso das colaboradoras gestantes e lactantes, ainda não há estudos que comprovem a segurança do imunizante contra a Covid-19 para seu grupo; sendo assim, receber ou não as doses será uma escolha pessoal em que os possíveis riscos e benefícios deverão ser avaliados com orientação médica. Nesse sentido, Carvalho defende que, se for criada alguma norma interna e amparada por lei pela obrigatoriedade da vacina, a empregada que não recebê-la deve justificá-lo por relatório médico.

Fonte: Portal administradores

mrsbernardes

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